Vstup Slovenska do Európskej únie priniesol okrem iného voľný pohyb služieb a s tým spojenú mobilitu zamestnancov, ktorá vyústila do čoraz častejšieho cezhraničného poskytovania služieb zo strany slovenských zamestnávateľov. Títo zamestnávatelia poskytujú služby práve prostredníctvom svojich zamestnancov. V tomto článku Vám prinášame prehľad 5 základných pravidiel približujúcich vyslanie Vašich zamestnancov do zahraničia.

1. Vyslanie zamestnanca  je niečo iné ako zahraničná pracovná cesta

Vysielanie zamestnanca je potrebné odlíšiť od zahraničnej pracovnej cesty zamestnanca. Kým pri zahraničnej pracovnej ceste zamestnanec plní svoje pracovné úlohy podľa pracovnej zmluvy a v prospech zamestnávateľa (napr. účasť na pracovnom rokovaní, konferencii, školení a pod.), vyslanie zamestnanca predstavuje cezhraničné poskytovanie služieb zo strany zamestnávateľa, pre svojho obchodného partnera a to práve prostredníctvom svojich zamestnancov (napr. montáž zariadenia, stavebné práce a pod.).

Pre cezhraničné poskytovanie služieb je charakteristické to, že zamestnávateľ tieto služby v zahraničí plánuje poskytovať len dočasne a príležitostne a za tým účelom dočasne a príležitostne vysiela svojich zamestnancov na prácu do zahraničia.

Právna úprava rozlišuje tri druhy vyslania zamestnanca a to:

• koncernové vyslanie,
• vyslanie na základe zmluvy o dodávke tovaru alebo služieb,
• cezhraničné dočasné pridelenie zamestnanca.

2. Pre vyslanie je potrebná dohoda o vyslaní zamestnanca

Predpokladom vyslania zamestnanca na prácu do zahraničia je uzavretie písomnej dohody o vyslaní medzi zamestnávateľom a zamestnancom a to pred samotným vyslaním. Medzi minimálne obsahové náležitosti takejto dohody patrí doba a miesto vyslania zamestnanca, druh práce, ktoré bude zamestnanec vykonávať počas vyslania a mzdové podmienky vyslania.

3. Žiadosť adresovaná Sociálnej poisťovni

Ďalším predpokladom vyslania zamestnanca do zahraničia je povinnosť podať Sociálnej poisťovni žiadosť o vystavenie prenosného formulára PD A1. Túto žiadosť podáva zamestnávateľ a deklaruje v nej splnenie podmienok vyslania, a to tak na strane zamestnávateľa, ako aj na strane zamestnanca. Medzi uvedené podmienky patrí napríklad preukázanie minimálnej doby trvania sociálneho poistenia na Slovensku a to u zamestnanca v trvaní minimálne 1 mesiac a u zamestnávateľa v trvaní minimálne 2 mesiace.

4. Pozor na povinnosti voči zamestnancom

Zamestnávateľ je vo vzťahu k vyslanému zamestnancovi povinný dodržiavať aj niektoré ustanovenia právneho poriadku krajiny, do ktorej je zamestnanec vyslaný. Ide o ustanovenia týkajúce sa pracovných podmienok hostiteľskej krajiny, tzv. podmienok tvrdého jadra, medzi ktoré patria napríklad:

• maximálne dĺžka pracovného času a minimálna doba odpočinku,
• minimálna ročná dĺžka dovolenky,
• minimálne mzdové nároky zamestnanca,
• otázky týkajúce sa BOZP a iné podmienky.

Uvedené podmienky sa môžu líšiť v závislosti od dĺžky trvania vyslania zamestnanca.

Len pre úplnosť uvádzame, že s účinnosťou od 1.7.2020 sa podmienky tvrdého jadra rozširujú o nasledovné podmienky:

• podmienky ubytovania,
• náhrada cestovných výdavkov.

Zamestnávateľ musí o vyššie uvedených podmienkach preukázateľne informovať zamestnanca ešte pred samotným vyslaním, pričom informácie týkajúce sa pracovného času a dovolenky musia byť poskytnuté v písomnej forme.

5. Nezabudnite na ohlasovacie povinnosti

Slovenský zamestnávateľ má ohlasovaciu povinnosť týkajúcu sa vyslania zamestnanca do zahraničia voči príslušným orgánom krajiny, do ktorej bude zamestnanec vyslaný. Na webovom sídle Národného inšpektorátu práce je možné nájsť kontaktné orgány jednotlivých krajín, s ktorými je vhodné formu, obsah a včasnosť ohlásenia konzultovať, nakoľko tieto sa môžu líšiť v závislosti od právneho poriadku konkrétnej krajiny.

Vzhľadom na to, že otázka vyslania zamestnancov je pomerne zložitá a právna úprava obsahuje rôzne výnimky vzťahujúce sa na jednotlivé odvetvia alebo konkrétne poskytované služby, odporúčame Vám túto tému konzultovať s Vašim advokátom.