Novela Zákonníka práce, ktorú dňa 4.2.2021 schválila Národná rada SR, a ktorá nadobudla účinnosť 1. marca, sa dotkla aj úpravy domáckej práce.

Pandémia COVID-19 výrazne zmenila návyky zamestnávateľov a zamestnancov vo využívaní domáckej práce, na čo zareagoval aj zákonodarca. Prinášame Vám stručný prehľad základných noviniek.

1. Čo je domácka práca a telepráca, a čo je home office

Koncept domáckej práce zostal nezmenený. Aj po novele sa naďalej za osobitnú formu domáckej práce považuje telepráca, ktorá predstavuje prácu s použitím informačných technológii, ktoré slúžia na pravidelný prenos dát na diaľku.

Bez ohľadu na formu domáckej práce však platí, že obe je možné vykonávať mimo pracoviska zamestnávateľa a teda, nielen v domácnosti zamestnanca, ale na ktoromkoľvek mieste určenom zamestnancom.

Za domácku prácu / teleprácu sa považuje práca vykonávaná pravidelne mimo pracoviska zamestnávateľa, pričom nemusí ísť len o prácu vykonávanú z domácnosti zamestnanca, ale aj o iné miesto, ktoré si zamestnanec zvolí. Pritom nemusí ísť o prácu, ktorá je mimo pracoviska zamestnávateľa vykonávaná počas celého týždenného rozvrhu práce, ale môže ísť o prácu, ktorá je mimo pracoviska zamestnávateľa vykonávaná len niektoré dni v týždni, avšak pravidelne.

Naopak, za domácu prácu sa nepovažuje práca, ktorá je príležitostne alebo za mimoriadnych okolností vykonávaná mimo pracoviska zamestnávateľa a táto práca je v praxi známa ako home office. Ide napríklad o prípady, kedy zamestnanec požiada o príležitostný home office zo súkromných dôvodov, na ktoré nechce čerpať prekážky v práci na strane zamestnanca, prípadne dovolenku. Ale nejde o prácu z domu, ktorá by vyžadovala pravidelnosť, ale naopak, ide o príležitostnú situáciu.

2. Musí byť domácka práca dohodnutá písomne?

Aj naďalej bude potrebné, aby možnosť vykonávať domácku prácu / teleprácu bola dohodnutá v pracovnej zmluve a teda, vykonávať ju je možné len na základe písomnej dohody zamestnanca a zamestnávateľa. Zákonník práce hovorí výslovne o pracovnej zmluve, takže domácka práca musí byť dohodnutá priamo v pracovnej zmluve, resp. v dodatku k pracovnej zmluve.

V súčasnosti naďalej platí, a to s prihliadnutím na mimoriadnu situáciu spojenú so šírením koronavírusu, oprávnenie zamestnávateľa jednostranne nariadiť výkon práce z domu zamestnancovi, ktorého povaha práce to umožňuje a rovnako aj zamestnanec môže jednostranne zvoliť prácu z domu, ak to povaha tejto práce umožňuje a nebránia tomu vážne prevádzkové dôvody zamestnávateľa.

3. Kto rozvrhuje pracovný čas zamestnanca?

Po novom sa zamestnávateľ a zamestnanec budú môcť dohodnúť na tom, či rozvrhovanie pracovného času bude v kompetencii zamestnanca, alebo sa domácka práca bude vykonávať v pružnom pracovnom čase.  V prípade, že si bude pracovný čas rozvrhovať zamestnanec, sám si napríklad bude voliť začiatok a koniec pracovnej doby. V prípade pružného pracovného času bude musieť zamestnanec byť k dispozícii minimálne počas tzv. základného pracovného času určeného zamestnávateľom.

Výber následne ovplyvní dostupnosť zamestnanca a jeho povinnosť byť v určenom čase k dispozícii zamestnávateľovi, jeho zákazníkom a pod. a plniť si tak svoje pracovné úlohy. Na druhú stranu však platí, že ak si bude rozvrhovať pracovný čas zamestnanec, ten ani naďalej nebude mať automaticky nárok napríklad na náhradu mzdy za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, v sobotu, v nedeľu a pod.

4. Kto zabezpečuje technické vybavenie zamestnanca a čo s nákladmi s tým spojenými?

S výkonom práce z domu súvisí aj technické a programové vybavenie zamestnanca, ktoré zamestnancovi umožňuje výkon práce z domu. Tu platí, že toto vybavenie zabezpečuje zamestnávateľ, ak sa so zamestnancom nedohodne, že zamestnanec bude využívať vlastné technické prostriedky (napr. v prípade, ak tieto prostriedky nevie zabezpečiť zamestnávateľ).

Po novom zákon spresňuje povinnosť zamestnávateľa nahradiť zamestnancovi preukázateľne zvýšené náklady spojené s využívaním vlastných zariadení aj pri domáckej práci / telepráci, avšak tieto výdavky musí preukázať zamestnanec. Je vhodné si podmienky preukazovania a nahradzovania výdavkov upraviť napríklad v internom predpise.

5. Povinnosti zamestnávateľov pri ochrane osobných údajov

Aj naďalej platí povinnosť zamestnávateľov zabezpečovať ochranu údajov spracúvaných a používaných pri domáckej práci / telepráci. V tejto súvislosti je nevyhnutné, aby si zamestnávatelia splnili všetky informačné povinnosti súvisiace nielen s ochranou osobných údajov, ale aj údajov, na ktoré sa napríklad vzťahuje povinnosť mlčanlivosti alebo ktoré spadajú pod obchodné tajomstvo.

Zamestnanci by osobitne mali byť poučení o svojich povinnostiach na úseku ochrany týchto údajov a prostriedkov, v ktorých sú uložené, z hľadiska ich straty, zničenia, krádeže a pod.

6. Informačná povinnosť zamestnancov

Zamestnanci vykonávajúcu prácu z domu / teleprácu budú po novom povinní svojho zamestnávateľa bezodkladne informovať o technických problémoch spojených s nefunkčnosťou technického vybavenia a programového vybavenia, o nefunkčnosti internetového pripojenia alebo o iných podobných príčinách, ktoré mu znemožňujú vykonávať prácu.

Aj tu je vhodné túto povinnosť bližšie upraviť v internom predpise zamestnávateľa, aby bolo zrejmé, akým spôsobom si zamestnanec môže túto povinnosť splniť (e-mailom, telefonicky) a komu má technické problémy nahlásiť a aké následky sú spojené s porušením tejto povinnosti.

7. Povinnosti zamestnávateľov na úseku BOZP

Aj naďalej platí, že zamestnávateľ zodpovedá za bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci zamestnancov a to bez ohľadu na to, či je táto práca vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa alebo mimo neho. Zamestnávateľ si musí splniť svoje základné povinnosti na úseku BOZP aj voči zamestnancom pracujúcim mimo pracoviska zamestnávateľa, avšak konkrétne otázky zodpovednosti za stav pracoviska, za stav technického a programového vybavenia a povinnosti zamestnávateľa s tým súvisiace je vhodné ošetriť napríklad vo vnútornom predpise zamestnávateľa.

8. Právo zamestnanca na odpojenie

Novela Zákonníka práce zavádza právo zamestnanca na „odpojenie“, ktoré je považované za právo zamestnanca nevykonávať prácu mimo pracovného času (ak nejde o prácu nadčas, pracovnú pohotovosť), v čase prekážok v práci, dovolenky a zákaz hodnotiť toto nevykonávanie práce zo strany zamestnávateľa ako porušenie pracovnej disciplíny.

Vzhľadom na to, že s domáckou prácou je spojených niekoľko otázok, ktoré je potrebné upraviť v internom predpise alebo pracovnej zmluve, odporúčame, aby ste sa v tejto veci obrátili na svojho advokáta za účelom správneho nastavenia domáckej práce.

Bližšie informácie o novele nájdete tu.

Photo by Grovemade on Unsplash