publikované dňa 28.02.2018

Čo treba vedieť
o monitorovaní zamestnancov

 

  • právo zamestnanca na súkromie
  • existencia vážnych dôvodov na monitorovanie
  • rozhodnutie Európskeho súdu pre ľudské práva

Dňa 21.2.2018 rozhodol Európsky súd pre ľudské práva v Štrasburgu, že zamestnávateľ je oprávnený skontrolovať aj súkromné zložky v služobnom počítači zamestnanca, ak tieto nie sú zamestnancom výslovne označené ako súkromné. Prostredníctvom tohto článku Vám prinášame bližšie informácie o tom, aký vplyv má dané rozhodnutie na monitorovanie zamestnancov na Slovensku a čo všetko je potrebné vykonať, ak chce zamestnávateľ svojich zamestnancov monitorovať.

Spor, ktorý riešil Európsky súd pre ľudské práva, sa týkal francúzskej železničnej spoločnosti SNFC a jej zamestnanca. Zamestnanec bol prepustený po tom, čo zamestnávateľ v čase neprítomnosti zamestnanca prekontroloval jeho služobný počítač a v súkromných zložkách našiel množstvo pornografického materiálu a tiež falošné dokumenty s oficiálnym logom zamestnávateľa. Súkromné zložky neboli výslovne označené ako súkromné. Zamestnanec sa bránil súdnou cestou, spor napokon skončil až v Štrasburgu. Ten rozhodol tak, že zo strany zamestnávateľa nedošlo k porušeniu práva zamestnanca na súkromie, nakoľko zamestnávateľ v danom prípade mal právo skontrolovať aj neoznačené súkromné zložky zamestnanca v počítači.

Hovorca súdu však pripomenul, že z rozsudku sa nedá vyvodzovať, že by zamestnávatelia aj v iných krajinách mali automaticky právo prehľadávať firemné počítače. To, či tak sú oprávnení urobiť, závisí od právnych predpisov prijatých v jednotlivých krajinách.

No a ako je to teda na Slovensku? Podľa aktuálneho Zákonníka práce  platí: „Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil. Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej trvania a informovať zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako aj o dobe jej trvania“.

Z uvedeného teda vyplýva, že zamestnávateľ nie je oprávnený kontrolovať zamestnancov bez existencie vážneho dôvodu a bez toho, aby na to zamestnancov vopred upozornil. Len pre úplnosť uvádzame, že samotným monitorovaním sa rozumie nielen využívanie kamerových systémov na pracovisku, ale napríklad aj využívanie GPS v služobných motorových vozidlách.

V prípade, ak je právo zamestnanca na súkromie narušené, zamestnanec je oprávnený podať zamestnávateľovi sťažnosť. Zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky.

Porušenie povinností zamestnávateľa môže byť tiež sankcionované zo strany Inšpektorátu práce. Vzhľadom na to, že ochrana súkromia zamestnanca úzko súvisí aj s ochranou osobných údajov zamestnancov, porušením zásad spracúvania osobných údajov sa zamestnávateľ vystavuje riziku uloženia sankcií aj zo strany Úradu na ochranu osobných údajov.

Aj keď rozhodnutie súdu nie je priamo záväzné, bude zaujímavé sledovať, či v budúcnosti ovplyvní vývoj slovenskej legislatívy v oblasti monitorovania zamestnancov.

V nadväznosti na uvedené Vám preto odporúčame mať správne nastavený kontrolný mechanizmus, aby ste predišli zbytočným problémom.

autor článku:

JUDr. Ivana Tajbošová

advokátka

Ak máte akúkoľvek otázku neváhajte nás kontaktovať

Vaše osobní údaje budou použity pouze pro účely vyřešení vašeho dotazu.

Náš facebook